Штраф за опоздание, «сгоревший» отпуск и обязательные две недели: 10 мифов о работе и увольнении

Может ли работодатель удержать деньги из зарплаты за опоздание, действительно ли неиспользованный отпуск «сгорает» и нужно ли обязательно отрабатывать две недели перед увольнением? Часть распространенных представлений о трудовых отношениях не соответствует законодательству.

Об этом сообщает «Первый Криворожский» со ссылкой на Инспекцию по вопросам труда и занятости населения.

Может ли работодатель оштрафовать за опоздание

Один из распространенных мифов — работодатель якобы может установить денежный штраф за опоздание, например удержать определенную сумму из зарплаты.

Статья 147 Кодекса законов о труде (КЗоТ) не предусматривает штраф как общий вид дисциплинарного взыскания. За нарушение трудовой дисциплины работнику могут объявить выговор или уволить в случаях и порядке, определенных законом. Для отдельных профессий могут действовать специальные дисциплинарные правила.

То есть работодатель не может просто прописать во внутренних правилах: «за 15 минут опоздания — минус 200 гривен».

«Сгорает» ли неиспользованный отпуск

Неиспользованные дни ежегодного отпуска не обнуляются автоматически в конце календарного года.
Закон предусматривает возможность переноса неиспользованной части отпуска. А если работник увольняется, ему должны выплатить компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, которые подлежат компенсации.

Эти правила определяют статьи 79 и 83 КЗоТ и статья 24 Закона Украины «Об отпусках».

Можно ли во время войны уволить любого работника

Военное положение изменило часть правил трудовых отношений, но не дало работодателям неограниченного права увольнять работников. Так же неверно и противоположное утверждение, что во время военного положения увольнять людей вообще запрещено.

Для увольнения по-прежнему должны быть законные основания и соблюдена процедура. В то же время в период военного положения действуют специальные правила, в частности относительно увольнения во время временной нетрудоспособности или отпуска. Отдельные гарантии предусмотрены и для работников, рабочие места которых расположены на территориях активных боевых действий.

Особенности определяет Закон Украины №2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения».

Можно ли не платить зарплату на испытательном сроке

«Сначала поработайте бесплатно, а мы посмотрим, подходите ли вы» — такое предложение не соответствует правилам испытательного срока.

Во время испытания на работника распространяется трудовое законодательство. Сам факт испытательного срока не лишает права на оплату труда и другие трудовые гарантии.
Это предусматривает статья 26 КЗоТ.

Обязательно ли «отрабатывать» две недели перед увольнением

В законодательстве нет отдельного понятия «обязательная двухнедельная отработка».

Если работник увольняется по собственному желанию по бессрочному трудовому договору, общее правило предусматривает письменное предупреждение работодателя за две недели. Это не то же самое, что обязанность физически отработать 14 дней при любых обстоятельствах.

Кроме того, если работник не может продолжать работу по причинам, которые признает закон, работодатель должен расторгнуть договор в срок, о котором просит работник.

Правило содержится в статье 38 КЗоТ.

Становится ли приказ недействительным, если работник его не подписал

Отказ поставить подпись под приказом сам по себе не означает, что документ автоматически теряет силу. В то же время работодателю важно надлежащим образом подтвердить, что работника ознакомили с документом или что он отказался от ознакомления или подписи.

В трудовом споре именно такие документы могут иметь значение для установления того, выполнил ли работодатель необходимую процедуру. Конкретные требования зависят от вида приказа и ситуации.

Можно ли уволить человека на испытательном сроке без объяснений

Испытательный срок не означает, что работодатель может прекратить трудовые отношения без установленной законом процедуры. Если во время испытания работодатель установил, что работник не соответствует работе, закон предусматривает отдельный порядок увольнения.

Если же испытательный срок закончился, а человек продолжает работать, он считается прошедшим испытание.

Это регулируют статьи 26-28 КЗоТ.

Законно ли все, что работник подписал в трудовом договоре

Подпись под трудовым договором не делает любое его условие законным. Условия договора должны соответствовать трудовому законодательству. Поэтому фраза «вы же сами это подписали» не всегда означает, что работодатель имеет право применять такое условие.

В частности, КЗоТ предусматривает, что условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, в соответствующих случаях могут быть недействительными.

Эти вопросы регулируют статьи 9, 21 и 22 КЗоТ.

Если работник не работал, означает ли это, что ему ничего не должны платить

Одной фразы «человек не работал» недостаточно, чтобы определить, должна ли быть оплата. Причины отсутствия работы могут быть разными: ежегодный отпуск, больничный, простой, прогул или другие обстоятельства. Для каждой ситуации закон предусматривает разные правила.

Например, простой нельзя автоматически приравнивать к прогулу, а пребывание на больничном — к обычному отсутствию на работе. Поэтому перед расчетом выплат необходимо установить, почему именно работник не работал и как эта ситуация оформлена.

Что делать, если работодатель нарушил трудовые права

Еще один миф — якобы доказать нарушение со стороны работодателя практически невозможно.

В трудовых спорах большое значение имеют документы и другие доказательства. Это могут быть приказы, заявления, табели учета рабочего времени, расчетные документы, информация о начислении зарплаты, переписка, электронные документы и подтверждения ознакомления с приказами. Поэтому работнику стоит сохранять документы, касающиеся приема на работу, оплаты, отпусков, дисциплинарных взысканий или увольнения.

В случае спора значение имеет не то, «как принято на предприятии», а то, что предусматривает закон и какими документами стороны могут подтвердить свои утверждения.

Трудовые правила могут отличаться в зависимости от вида договора, профессии, оснований увольнения и обстоятельств конкретного дела. Поэтому в спорных ситуациях стоит ориентироваться не на распространенные кадровые «правила», а на КЗоТ и специальное законодательство.