Мобінг на роботі: що робити та як захистити свої права

Не кожен конфлікт на роботі чи критика з боку керівника є мобінгом. Про цькування може йтися, якщо працівник регулярно стикається з психологічним або економічним тиском, приниженням, ізоляцією чи ворожим ставленням у колективі.
Про це повідомляє «Перший Криворізький» із посиланням на Міністерство юстиції України.

Українське законодавство прямо забороняє мобінг та передбачає механізми захисту працівників, які від нього постраждали. Роз'яснюємо, що саме закон вважає мобінгом, якими мають бути дії того, хто вважає себе постраждалим від цього явища, та яка відповідальність передбачена за вчинення таких дій.

Що закон вважає мобінгом

Мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків.

Такі дії можуть проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери.

Мобінг може проявлятися, зокрема, у таких формах:

• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери — погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого чи принизливого характеру;

• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція — незапрошення на зустрічі й наради, у яких працівник має брати участь, перешкоджання виконанню ним трудової функції, недопущення до робочого місця, перенесення робочого місця у непристосовані для відповідного виду роботи місця;

• нерівність можливостей для навчання та кар'єрного росту;

• нерівна оплата за працю рівної цінності, яку виконують працівники однакової кваліфікації;

• безпідставне позбавлення працівника частини виплат — премій, бонусів та інших заохочень;

• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Щоб ситуацію вважали мобінгом, тиск або цькування мають бути неодноразовими, тривати певний час і бути навмисними. Тому один конфлікт, неприємна розмова чи разова критика ще не означають, що працівник зазнав мобінгу.

Також мобінгом не є законні вимоги роботодавця щодо виконання роботи. Не вважаються цькуванням і зміни посади, робочого місця чи зарплати, якщо їх проводять відповідно до закону та умов трудового або колективного договору.

Що робити, якщо працівник вважає, що зазнає мобінгу

1. Збирати докази

Зберігайте електронні листи, повідомлення, скриншоти робочих чатів, письмові доручення та документи, які можуть підтвердити тиск або нерівномірний розподіл роботи. Також записуйте дату, час, обставини та зміст кожного випадку.

За можливості варто зазначити колег, які були свідками таких ситуацій.

2. Повідомити роботодавця

Працівник може письмово повідомити роботодавця про ситуацію та попросити припинити дії, які він вважає мобінгом.

Якщо цькування, на думку працівника, здійснює безпосередній керівник, звернутися можна до керівника вищого рівня або власника підприємства.

У зверненні варто конкретно описати ситуації, пояснити, у чому полягає систематичний тиск, та додати наявні докази.

3. Звернутися до Держпраці або суду

Якщо ситуацію не вдалося вирішити на рівні роботодавця, працівник може звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці або до суду.

Таке право передбачає стаття 2-2 Кодексу законів про працю України.

На час розгляду скарги або судової справи працівник не зобов'язаний припиняти роботу.

Яка відповідальність передбачена за мобінг

За вчинення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність (стаття 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Для громадян це:

• штраф від 850 до 1700 гривень;

• або громадські роботи на строк від 20 до 30 годин.

Для фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, та посадових осіб:

• штраф від 1700 до 3400 гривень;

• або громадські роботи на строк від 30 до 40 годин.

Якщо мобінг вчинено групою осіб або особою, яку протягом року вже було піддано адміністративному стягненню за таке саме порушення, відповідальність посилюється.

Для громадян передбачено:

• штраф від 1700 до 3400 гривень;

• або громадські роботи на строк від 30 до 50 годин.

Для фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю, та посадових осіб:

• штраф від 3400 до 6800 гривень;

• або громадські роботи на строк від 40 до 60 годин.

Працівник, який вчиняє мобінг, також може бути звільнений з роботи за ініціативою роботодавця, якщо факт мобінгу встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили.

На що має право працівник, який зазнав мобінгу

Якщо суд встановив факт мобінгу з боку роботодавця або його бездіяльності щодо припинення цькування, працівник може розірвати трудовий договір у визначений ним строк.
У такому випадку працівникові мають виплатити вихідну допомогу. Її розмір визначається колективним договором, але не може бути меншим за три середні заробітки.

Якщо через мобінг працівник отримав ушкодження здоров'я, він може вимагати відшкодування витрат на лікування.

Також працівник має право на компенсацію моральної шкоди. Йдеться про випадки, коли через мобінг він зазнав моральних страждань, втратив нормальні життєві зв'язки або був змушений докладати додаткових зусиль, щоб організувати своє життя.

Для отримання цих виплат факт мобінгу має бути підтверджений судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Варто пам'ятати

Не кожен конфлікт або напружена ситуація на роботі є мобінгом. Щоб говорити про цькування, важливо враховувати, чи були дії або бездіяльність систематичними, тривали певний час і були спрямовані на приниження працівника, його честі, гідності чи ділової репутації.

Працівник може захищати свої права, не звільняючись із роботи. Важливо фіксувати випадки цькування та своєчасно звертатися по допомогу. Це допоможе підтвердити обставини та захистити свої права.